Pensioenvormen

Het is voor Nederlandse werkgevers niet verplicht werknemers een pensioenregeling aan te bieden, tenzij het bedrijf valt in een sector met een collectief bedrijfstakpensioenfonds (wat voor een meerderheid van de Nederlandse werknemers het geval is) of tenzij de verplichting is opgenomen in de collectieve arbeidsovereenkomst (cao) van de onderneming.

Daarnaast is het voor Nederlandse ondernemers niet verplicht voor zichzelf een pensioenpot op te bouwen, maar het is uiteraard verstandig daar tijdig mee te beginnen. De AOW is voor bijna niemand voldoende voor een prettige oude dag, dus het is belangrijk deze te kunnen aanvullen. Ondernemers doen dat op verschillende manieren: deelname aan pensioenregelingen, verzekeringen, lijfrentepolissen, investeringen in bijvoorbeeld vastgoed en, misschien wel de voornaamste van alle: het eigen bedrijf.

Heeft uw onderneming wél de verplichting werknemers een pensioenregeling aan te bieden, of gaat het om een regeling voor uzelf, dan zijn er grofweg twee varianten, die elk op hun eigen wijze werken en elk hun voor- en nadelen hebben. Deze bespreken wij in dit artikel.

Defined benefit plan

Het meest voorkomende type pensioenregeling in Nederland is de zogenoemde 'toegezegde-pensioenregeling', oftewel het defined benefit plan. Bij dit type draagt de werkgever bij aan een gegarandeerde uitkering voor het pensioen van de werknemer, die wordt bepaald aan de hand van het historische salaris, de leeftijd en het aantal dienstjaren.

De volgende formule wordt gebruikt om de pensioenuitkering te berekenen:

Pensioeninkomen = arbeidsjaren onder de pensioenregeling × opbouwpercentage × salaris bij pensionering (of een gemiddelde over de loopbaan)

Een voorbeeld: een werknemer heeft 40 jaar deelgenomen aan een pensioenregeling en heeft tegen zijn pensionering een salaris van €65.000. De regeling kent een opbouwpercentage van 1/80, dus het pensioeninkomen bedraagt 40 × 1/80 × €65.000 = €32.500. Dit bedrag komt bovenop de AOW-uitkering die u ontvangt.

Een belangrijk element van het defined benefit plan is dat de werkgever borg staat voor de te ontvangen pensioenuitkering. De werknemer heeft dus beperkte onzekerheid over de hoogte van de uitkering.

Defined contribution plan

Een minder voorkomende pensioenregeling die in Nederland wel in opkomst is, vooral in het MKB, is het toegezegde-bijdragenpensioen, oftewel het defined contribution plan. In deze variant staat alleen de maandelijkse bijdrage van de werkgever aan het pensioen van de werknemer vast. Met de betaling van die maandelijkse bijdrage houdt de verantwoordelijkheid van de werkgever ook op. Rendeert het fonds waarin de bijdragen worden gestort goed, dan is ook het pensioen waarop de werknemer bij pensionering aanspraak kan maken goed. Rendeert het fonds minder goed, dan valt het pensioen lager uit. Het risico ligt dus bij de werknemer en niet bij de werkgever. Dat is het grootste verschil met de hierboven besproken toegezegde-pensioenregeling.

Het zal duidelijk zijn dat het voorspelbare karakter van deze regeling veel werkgevers aanspreekt; vooral in het MKB is de trend naar defined contribution plans duidelijk.

OvernameAdvies

Als werkgever is de voorspelbaarheid van het defined contribution plan in veel gevallen te prefereren boven de onvoorspelbaarheid van het defined benefit plan. Zeker kleinere werkgevers zullen niet de noodzaak voelen specialist in dit onderwerp te worden en zullen hun verplichtingen graag voor een duidelijk bedrag per maand afkopen. Die keuze moet uiteraard worden afgewogen tegen het belang van het personeel. Inmiddels zijn er ook pensioenfondsen die een hybride variant aanbieden: de werkgever betaalt een vaste bijdrage, terwijl de werknemer toch een vaste pensioenuitkering na pensionering kan worden gegarandeerd. Laat u vooral goed informeren over dit toch complexe onderwerp.

Tot slot willen wij nog meegeven dat u als werkgever niet verantwoordelijk bent voor de indexatie van pensioenuitkeringen.